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Nuestro servicio de

Asesoría Laboral

Los abogados y graduados sociales de 5.0 Consultores Estratégicos prestamos asesoramiento en materia de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tanto a empresas como a particulares, además de informar de los cambios normativos que se van produciendo.

Queremos asesorarle

  • Contratación laboral.
  • Elaboración de políticas retributivas.
  • Reestructuraciones empresariales: ERE.
  • Pactos de empresa. Descuelgues salariales.
  • Elaboración de nóminas y seguros sociales.
  • Solicitud y reclamación incapacidades.
  • Representación ante la inspección de trabajo y Seguridad Social.
  • Asistencia y representación ante el SMAC y los juzgados de lo social para la resolución de conflictos en el orden laboral: despidos, incapacidades, modificaciones contractuales, etc.
  • Solicitud de prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad, etc.
  • Solicitud de prestaciones de maternidad, paternidad e incapacidad temporal.

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Escríbanos, estaremos encantado de hacerlo.

Preguntas frecuentes

¿Qué hacer si me despiden?

El despido es la decisión unilateral del empresario por la que se extingue el contrato de trabajo de un empleado.
Como norma general hay que aprenderse esta frase:

Firmar el finiquito o carta de despido con la fórmula «Recibí, no conforme» faculta al trabajador a poder ejercer posteriores reclamaciones.
Desde el momento de la notificación del despido ya sea verbal o por escrito, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y demanda ante el Juzgado de lo Social.

¿Qué tipo de despidos existen?

Despido objetivo
Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes:

  • La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa
    Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
  • Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los motivos más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. En este caso tienes que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes.
  • La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
  • Además tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se amplían los motivos de despido objetivo, siendo suficiente con que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas para que el despido sea declarado un despido objetivo procedente.

Despido colectivo

  • Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:
  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.
  • O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.
  • A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se elimina la autorización laboral administrativa que antes era necesaria para que el despido fuece válido, es decir, para realizar un ERE ya sólo es necesario que lo autorice un juez, mientras que anteriormente a la reforma laboral tenía que sera autorizado también con la consejería de empleo de la Comunidad Autónomos correspondiente.

Causas del despido colectivo son las siguientes:

  • Las causas por las que puedes realizar un despido colectivo en tu empresa son las siguientes:
  • Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados contribuya a superar la situación económica de la empresa.
  • Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Las causas técnicas están relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción, las causas organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de producción y las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.

Despido procedente o disciplinario

  • El despido procedente es aquel en el que has acreditado correctamente con pruebas las causas del despido disciplinario de tu trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extinge sin que se produzca ningún tipo de indemnización.

Despido improcedente

  • El despido improcedente es aquel en que no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley. Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización.
  • Tras la reforma laboral de febrero de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
  • El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Despido nulo

  • Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.

¿Qué incluye un finiquito?

Según el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando finaliza una relación laboral, el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato(siempre y cuando este sea superior a 1 año) y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador. Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.

En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario.

¿Qué se puede hacer si la empresa no paga o paga con excesivos retrasos?

Cuando la empresa no paga el trabajador, este puede actuar de dos formas: reclamar lo que se le debe o, también, pedir la finalización del contrato.

1.- Reclamar lo adeudado

Desde el momento en la empresa adeuda cualquier cantidad al trabajador, éste puede reclamársela.
El proceso empieza a través de la presentación de una Papeleta de Conciliación donde se tiene que poner claramente que cantidades se reclaman y cuáles son los conceptos. Las cantidades siempre es recomendable expresarlas en bruto.

El plazo para reclamar las cantidades adeudadas es de 1 año desde que se tenían que haber recibido.

2.- Solicitar la extinción del contrato de trabajo por impago o retrasos

Muchos trabajadores, cansados de los impagos de la empresa o por los retrasos en recibir su nómina, llegan a un punto insostenible y se plantean presentar una baja voluntaria. Pero actuando de esta forma el trabajador pierde un trabajo por un incumplimiento del empresario y no suyo, y además no puede pedir las ayudas por desempleo al no encontrarse en la llamada situación legal de desempleo.
Para estas situaciones existe un procedimiento por el cual el trabajador puede solicitar la resolución y la extinción del contrato de trabajo por estos impagos, y que se le reconozca una indemnización igual que la del despido improcedente, la máxima legal, y el acceso a la prestación o los subsidios por desempleo.

En este caso es necesario presentar una Papeleta de Conciliación pidiendo la extinción del contrato de trabajo por los impagos y/o por los retrasos en los pagos, y a la vez se pueden reclamar que no solo se extinga la relación laboral sino que además se paguen las deudas por la empresa.

Además, para plantear esta reclamación no es necesario haber reclamado de forma previa las cantidades que la empresa adeuda.

La relación laboral no se extingue por la mera presentación de la papeleta de conciliación y posterior demanda. Debe ser el juez el que la declare extinguida si estima que existe el incumplimiento por parte de la empresa. Además el trabajador sigue teniendo la obligación de ir a trabajar, aunque existen formas de dejar de hacerlo, como se verá más abajo.

Para que la reclamación tenga posibilidades la jurisprudencia exige que los impagos no sean esporádicos, y que la situación y el incumplimiento sea grave y culpable. Se puede entender que esto es así cuando se adeude al menos entre 2 mensualidades más una paga extra, o 4 mensualidades, o que el retraso en el pago sea al menos de 11 días. Aunque siempre se tiene más posibilidades cuanto mayor sea la deuda y el retraso.

El motivo por el cual la empresa no puede pagar o la culpabilidad del empresario en estos incumplimientos no afecta a la reclamación. El juez tan solo tendrá en cuenta si el retraso o el impago es grave y trascendente.

En el juicio el trabajador podrá reclamar los salarios que hasta ese momento se le adeuden y el hecho de que la empresa se haya puesto al corriente de pago de las cantidades antes de llegar al juicio no es por si solo un motivo para que el Juez no extinga el contrato, ya que los incumplimientos anteriores han existido.

¿Qué hago si la empresa se encuentra en concurso de acreedores y me deben dinero?

En el caso de que la empresa que realiza los impagos o los retrasos esté en concurso, existen unas reglas especiales, y será el Juez de lo Mercantil que lleva el concurso el competente.
En este caso se pueden dar dos situaciones:

a) Que se haya declarado el concurso pero no se haya iniciado el ERE: en este caso sigue siendo posible plantear la extinción y solicitar la indemnización por despido improcedente

b) Que se haya declarado el concurso y se haya iniciado ya el ERE: en este caso todas las reclamaciones individuales de extinción quedan suspendidas hasta la resolución del ERE, y la indemnización será de 20 días por año.

¿Qué hacer mientras se tramita el procedimiento de extinción? ¿Puedo no ir a trabajar?

Muchas veces el trabajador que no recibe su nómina durante meses se encuentra en una situación muy delicada económicamente y sin embargo, sigue teniendo la obligación de acudir a trabajar. Ante esta situación puede actuar de varias formas, pero en estos casos se recomienda el asesoramiento de un Graduado Social o abogado.

Se puede pedir actualmente al Juzgado de lo social unas medidas cautelares que eximan del deber de acudir al puesto de trabajo y que el empresario siga teniendo que cotizar y abonar los salarios mientras dura el proceso. Para pedir esta medida cautelar será necesario que el incumplimiento empresarial perjudique la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de los derechos fundamentales o posibles consecuencias de tal gravedad por las que no se pueda exigir que el trabajador continúe prestando servicios. Pero estos requisitos se acaban cumpliendo en muchos casos después de varios meses sin que el trabajador no reciba su sueldo y por ejemplo no pueda ni costearse el transporte hasta su centro de trabajo.

Una opción más arriesgada y para la que sí que se recomienda encarecidamente el asesoramiento de un Graduado Social o un abogado, es el anuncio durante el Acto de Conciliación posterior a la presentación de la Papeleta de Conciliación de la intención de dejar de acudir a su puesto de trabajo si en un plazo prudencial la empresa no ha cumplido con los pagos adeudados. Esta conducta ha sido avalada en una ocasión por el Tribunal Supremo pero es arriesgada ya que la empresa puede considerar que el trabajador ha abandonado su puesto, lo que implica una baja voluntaria o motivo de un despido disciplinario. Por lo que es necesario el estudio de cada caso concreto a la hora de actuar de esta forma.

Equipo encargado

LIDIA JAÉN GÓMEZ

Relaciones Laborales

AMPARO SERNA MARTÍNEZ

Relaciones Laborales y Recursos Humanos

CRISTIAN GARCÍA TOVAR

Graduado Social - Auditor Laboral - Mediador

CONCEPCIÓN ROMÁN CUADRADO

Departamento Laboral